Égalité salariale entre les femmes et les hommes

Prunaud (Christine), Question écrite nº 2058 à la secrétaire d’État chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (Journal officiel de la République française, édition « Débats parlementaires – Sénat », nº 44 S (Q), 16 novembre 2017, p. 3541).

Christine Prunaud (© D.R.)

Mme Christine Prunaud attire l’attention de Mme la secrétaire d’État, auprès du Premier ministre, chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes. Selon un récent rapport de l’Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE), les femmes représentent 47 % de la population, mais seulement 8 % des dirigeants des grandes entreprises. De plus, subissant déjà fortement le temps partiel où elles représentent 93 % des travailleurs, elles demeurent moins payées que leurs collègues masculins avec un écart de rémunération à l’heure de 14 %, ce qui influe sur le niveau de leurs retraites. Les attributions temporaires sont citées dans le rapport comme « systématiquement inférieures pour les femmes ». Alors que le Parlement a voté, en 2006, la loi nº 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, définissant le cadre qui devait conduire notre pays à supprimer les écarts de rémunération, l’égalité salariale entre les hommes et les femmes reste un sujet marginal dans les négociations collectives. Par exemple, sur 24 000 accords signés depuis dix ans, seuls 401 évoquent ce thème. C’est pourquoi elle lui demande quelles mesures elle entend prendre au centre de sa politique, afin que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes devienne un exercice de plein droit dans toutes les entreprises.

Réponse du Secrétariat d’État, auprès du Premier ministre, chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes publiée dans le Journal officiel de la République française, édition « Débats parlementaires – Sénat », nº 2 S (Q), 11 janvier 2018, pp. 105-106.

Le rapport de l’INSEE de mars 2017 fait le point sur les inégalités entre femmes et hommes aujourd’hui en France. Il constate que deux tiers des femmes de 15-64 ans participent au marché du travail contre trois quarts des hommes de la même classe d’âge et que la part des femmes parmi les cadres est passée de 31 % à 42 % en vingt ans. Cette évolution ne doit pas cacher qu’effectivement, aujourd’hui, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes en 2014, secteurs privé et public cumulés est encore de 18,6 %, selon l’édition 2017 des Chiffres clés vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. S’agissant de la parité : Dans le secteur privé : Avec une moyenne de 42 % de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des sociétés cotées, la France se maintient en tête des pays européens en matière de féminisation des instances dirigeantes. En 2017, la France enregistre une progression de la présence des femmes de six points depuis 2016 et se maintient en tête des pays européens en matière de féminisation des instances dirigeantes. Dans le secteur public : En cas de non-respect des obligations incombant aux trois fonctions publiques, des sanctions financières sont prévues : le montant de la pénalité par unité d’emploi manquante s’élève à 90 000 € à partir de 2017. Les résultats montrent une progression du nombre de femmes sur les postes de la haute fonction publique et un respect des quotas. Sur les emplois de cadres dirigeants, la proportion de femmes nouvellement nommées sur ces postes est passée de 24 % en 2012 à 33,6 % en 2015. S’agissant de l’égalité salariale : – La loi nº 72-1143 du 22 décembre 1972 « relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes » transpose dans le code du travail les principales dispositions de la Convention nº 100 de l’OIT en reprenant le principe essentiel : « Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes », dispositions reprises à l’article L. 3221-2 du code du travail. – En France, tout employeur est donc tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. Tous les employeurs et tous les salariés sont concernés, qu’ils relèvent ou non du code du travail. Les salariés du secteur public sont donc également visés. – Les inspecteurs du travail ou, le cas échéant, les autres fonctionnaires de contrôle assimilés sont chargés, dans le domaine de leurs compétences respectives, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions aux dispositions relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Lorsque la discrimination est établie, des sanctions peuvent être infligées par le juge : civiles mais aussi pénales, qui peuvent être les suivantes : une peine d’emprisonnement d’un an au plus et/ou amende pouvant atteindre 3 750 € ; une amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales. Toutefois, le tribunal peut ajourner le prononcé de la peine si l’employeur définit, après avis des représentants du personnel, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle. – De plus, en l’absence de négociation salariale, l’employeur qui n’a pas rempli l’obligation de négociation sur les salaires effectifs mentionnée au 1° de l’article L. 2242-1 est soumis à une pénalité « plafonnée à un montant équivalent à 10 % des exonérations de cotisations sociales mentionnées à l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale au titre des rémunérations versées chaque année où le manquement est constaté, sur une période ne pouvant excéder trois années consécutives à compter de l’année précédant le contrôle… » [article L2242-7 du code du travail]. En outre, les dispositions du code du travail relatives à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu’aux candidats à l’embauche. Par ailleurs, en cas de non-respect de leurs obligations en matière d’égalité professionnelle, les entreprises sont susceptibles de faire l’objet de sanctions de l’inspection du travail, pouvant aller jusqu’à 1 % de leur masse salariale. Au 15 décembre 2016, le taux moyen constaté de pénalité est de 0,50 % de la masse salariale pour un montant cumulé des pénalités de 613 005 €. 116 entreprises ont été sanctionnées : 96 pour absence d’accord ou de plan d’action et 20 pour non-conformité. 34 % des pénalités prononcées ont permis une régularisation de la situation des entreprises concernées. En outre, le décret nº 2017-1703 du 15 décembre 2017 portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l’ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, publié au JORF du 17 décembre 2017, en procédant à l’actualisation du code du travail relatifs au contenu des accords et du plan d’action, à la pénalité et au rescrit égalité professionnelle a : repris la liste des neufs domaines d’action qui fondent les accords relatifs à l’égalité professionnelle (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale) en conservant le seuil des entreprises déterminant le nombre de domaines d’action (3 pour celles de moins de 300 salariés et 4 pour celles d’au moins 300 salariés) ; maintenu l’obligation de prendre le domaine d’action de la rémunération effective qui doit être obligatoirement retenu par l’accord ou le plan d’action.